İşverenler İçin Çalışma Sürecinde Hukuki Sorumluluk Rehberi
 
İşverenler için çalışanlarla kurulan iş ilişkisi yalnızca üretim ve verimlilik açısından değil, aynı zamanda hukuki sorumluluklar bakımından da büyük önem taşımaktadır. İş Kanunu ve ilgili mevzuat çerçevesinde, işverenin çalışma süreci boyunca uyması gereken birçok yükümlülük bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerin ihlali hem maddi hem de itibari sonuçlar doğurabilir. Bu rehber yazının amacı, işverenlerin günlük işleyişte karşılaşabilecekleri temel hukuki sorumlulukları sade ve anlaşılır bir şekilde ortaya koymak; böylece yasalara uygun, sağlıklı ve sürdürülebilir bir iş ortamının oluşmasına katkı sağlamaktır. Konular; ikramiye, prim ödemeleri ve yıllık izin kullanımından, savunma alma sürecine kadar geniş bir yelpazeyi kapsamaktadır.
 
1.İkramiye ve Prim Ödemeleri

İkramiye ve primler, işveren tarafından işçiye sağlanan ek ödemelerdir. İkramiye de işverenin eşit davranma borcu vardır. Eğer işveren tarafından ayrıma hak tanıyan herhangi bir gerekçe yok ise tüm işçiler yararlanır. Ama prim bu şekilde değildir sadece koşulları taşıyan işçilere ödenir. İşçilerin ikramiye ve primin oluştuğu tarihte çalışması yeterlidir. Ödeme tarihinde işten ayrılmış olsa da ikramiye ve prime hak kazanılır. İşverenler prim ödemelerini gününde ve banka üzerinden ödemesi gerekmektedir. Bazı sözleşmelerde primin ödeme koşulunun ödeme tarihinde iş yerinde çalışma şartı gerektiği hükümler bulunsa da bu hükümler geçersizdir.
Bu tür ödemelerin yapılması yasal bir zorunluluk olmasa da iş sözleşmesinde, toplu iş sözleşmesinde ya da iş yerinde yerleşmiş bir alışkanlık varsa iş yeri koşulu olarak kabul edilmelidir. Tabi sadece 1 yıl için ödenen ikramiye çalışma koşulu olarak kabul edilmemektedir. Diğer bir taraftan işveren tarafından tek taraflı olarak bu ödemelerin azaltılması ve kaldırılması kabul edilemez. Kabul edilebilmesi için işçiden de bunun için yazılı muvafakat alınması gerekir. Aksi takdirde düzenli yapılan primlerin kaldırılması hâlinde işçi haklı nedenle fesih hakkına sahip olabilmektedir. Ancak prim ve ikramiye ödemesi işveren tarafından kaldırılmış ve işçi uzun süre açıkça buna itiraz etmemişse işçi artık talep edemeyecektir.
Prim ve ikramiye ödemeleri sadece işçi tanıklarının beyanlarıyla ikramiye uygulamasının varlığı ispatlanamaz. Ancak davalı tanıkları da bunu doğrulursa kabul edilebilir. Yar. 22. HD. 18.11.2014 tarih Esas 2014/27013 ve Karar 2014/32345 sayılı ilamına göre ‘’… İkramiye bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile de karşılaştırılabilir. İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa da işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan ikramiye ödemesi bir işyeri şartını oluşturur. Somut olayda; hükme dayanak bilirkişi raporunda, davacının iddiasına göre ikramiye eklemesi yapılarak brüt giydirilmiş ücret hesaplanmıştır. Dosya içerisine ibraz edilen ücret bordrolarında ikramiye ödemesi yer almamaktadır. İşyerinde ikramiye uygulaması olduğu yönünde beyanda bulunan davacı şahitlerinden M.K ile davalı işveren arasında husumet bulunmamaktadır. Her ne kadar diğer davacı şahidi bu iddiayı doğrulamış ise de işyerinde ikramiye uygulaması bulunduğunu gösterir başkaca delil davacı tarafça dosya içerisine ibraz edilmemiştir. Bu durumda ikramiye ödemesi yönünde işyeri uygulaması oluştuğu davacı tarafça tereddüde yer vermeyecek şekilde ispatlanamadığından, tazminatlara esas ücretin tespitine ikramiye eklemesi yapılması hatalı olup bu husus bozmayı gerektirmiştir…’’

2. Fazla Mesai ve Tatil Günlerinde Çalışma

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, haftalık çalışma süresi en fazla 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu sürenin üzerinde yapılan her türlü çalışma “fazla mesai” olarak kabul edilir. Fazla mesai ispatında yazılı delil büyük önem taşır. Belgelerin olmaması halinde tanıklar ile fazla çalışma ispat edilebilir. Fakat tanıklar, aynı zamanda çalışanlar olmalıdır.

• Fazla mesai ücreti, normal saat ücretinin %50 fazlası olarak ödenmelidir.
• İşçinin onayı olmadan fazla mesai yapılamaz.
• Yıllık fazla mesai süresi işçi başına en fazla 270 saat ile sınırlandırılmıştır.

Fazla çalışmanın ödendiğinin ispatı işverene aittir. Yazılı delil ile ispatlanmalıdır. Özellikle puantaj kayıtları, giriş-çıkış saatlerini gösteren belgeler, kart okutma (turnike) sistemleri, dijital log kayıtları, kasa açılış-kapanış saatleri gibi somut belgeler Yargıtay tarafından önemli deliller olarak kabul edilmektedir. Bu sebeple de işverenin de kayıt tutma yükümlülüğünü yerine getirmesi büyük önem arz eder.
Fazla çalışma, işçi tarafından bordroda imzalanmış ise aksi takdirde ancak yazılı delil ile ispatlanabilir. Bu durumun tek istisnası da işçinin ihtirazi kaydı olmasıdır. Bu kaydın olması ile her türlü delil ile ispatlanabilir. Diğer bir yandan çalışma sürelerinin ispatı için işveren tanıklarının beyanlarıyla sonuca gidilmez. Bunun yanında somut delillerle desteklenen beyanlara itibar edilir.
Yar. 9. HD.’nin 15/09/2021 tarih 2021/7105 Esas ve 2021/13 Karar sayılı ilamına göre ‘’… somut olayda işveren tarafından dosyaya davalı işçi ait imzalı ve fazla mesai tahakkuku içeren ve ihtirazi kayıtta taşımayan bordrolar sunulmuştur. Yukarıda yapılan açıklamalar doğrultusunda fazla mesai hesabı yapılırken bu bordroların ait olduğu aylar fazla mesai hesabından dışlanması gerekirken bu ödemeleri fazla mesai hesabının mahsubu yerinde olmamıştır.’’
İş sözleşmelerinde, ‘’fazla çalışma ücretinin aylık ödenen ücretin içerisinde olduğu’’ hükümleri bulunabilmektedir. Yargıtay kararlarında yılda 270 saatlik çalışmanın sabit ücret içinde ödenebileceğini görmekteyiz. Fakat bu durum aylık ücretin ancak asgari ücretten en az %15 fazla olması gerekir. Bahsedilen aylık ücret ödeme içerisine ‘’ genel tatil’’ ve ‘’ hafta tatil çalışmaları ücreti’’ dahil olacağı hükümleri geçerli kabul edilmemektedir.

3. Yıllık İzin

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin hakkı tanınmak zorundadır. İşveren, yıllık iznin kullanıldığına dair kayıtları tutmak ve işçiye izin süresine ait ücretini peşin ödemekle yükümlüdür. 4857 sayılı iş Kanunu’nun 46 ve 63. Maddelerine göre hafta tatili haftalık 45 saat çalışmadan sonra 24 saatlik bir gündür. Bu nedenle kural olarak Cumartesi iş gündür. Akdi tatil günü olarak cumartesi günleri yıllık izin süresine eklenemez. Bireysel ve toplu iş sözleşmeleri Cumartesi ve Pazar günleri hafta tatil günü olarak belirlenmişse, İş Kanunu’nun 56/5. maddesi gereği her iki gün yıllık izin sürelerinden sayılmaz.
İzinler kural olarak kesintisiz kullandırılmalı, ancak işçiyle anlaşma sağlanması hâlinde bölünebilir bu durumda bir parça en az 10 gün olmalıdır. Yıllık izin süresine denk gelen resmi tatiller izin süresinden sayılmaz. İşveren, işçiyi izin hakkından feragat ettirerek çalıştıramaz; bu hakkın kullandırılmaması durumunda fesih ile izin süresi izin ücretine dönüşür ve işten ayrılan işçiye nakden ödenir. Yargıtay uygulamalarında, kullanılmayan izinlerin varlığı hâlinde ispat yükü işverendedir ve imzalı izin belgeleri, bordro kayıtları veya izin formları işverenin lehine delil olarak kabul edilmektedir.
"İşverenin işçiye yıllık ücretli izin hakkını kullandırmaması, işçi açısından haklı fesih sebebi midir?"
İşverenin işçiye yıllık ücretli iznini üç yıl veya daha uzun bir süre boyunca kullandırmaması, işçinin dinlenme hakkını ağır şekilde ihlal ettiğinden, işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, işçinin henüz üç yıllık bir çalışma süresi bulunmuyorsa ve bu süre zarfında işveren yıllık izin talebini hiç reddetmemiş veya işçiden bir talep gelmemişse, bu durum tek başına haklı fesih sebebi oluşturmaz. Öte yandan, işçi izin hakkını kullanmak için işverene başvurmasına rağmen işveren geçerli ve makul bir neden olmaksızın izin talebini sistematik biçimde reddediyorsa, bu durum da yine haklı fesih hakkı doğurur. Bu bağlamda fesih işleminin geçerliliği; izin kullandırılmamasının süresi, işçinin talebi, işverenin ret gerekçesi ve tüm bunların belgelendirilebilir olması ile yakından ilişkilidir.

4. Tutanak Düzenleme/Savunma Alma/ Uyarı

İşverenin çalışma süreci boyunca karşılaşabileceği en kritik konulardan biri, çalışanların disiplin kurallarına aykırı davranışları ya da görevlerin eksik, kötü yapılması karşısında hukuka uygun şekilde işlem yapmaktır. Bu kapsamda tutanak düzenlenmesi, savunma alınması ve uyarı gibi disiplin süreci adımlarının her biri, hem 4857 sayılı İş Kanunu hem de işverenin iç düzenlemeleri çerçevesinde dikkatle yürütülmelidir. Çalışanın işyerindeki davranışı veya eylemi, işyeri kurallarına aykırılık teşkil ediyor veya görev eksik ve kötü yapılıyor ise bu durum zaman geçmeden yazılı tutanak altına alınmalıdır. Tutanakta olayın tarihi, saati, yeri, tanıklar ve olayın özeti objektif şekilde belirtilmelidir. Tutanak en az iki kişi tarafından imzalanmalı; mümkünse olayın tanıkları ya da amir konumundaki kişilerce hazırlanmalıdır. İşçinin hatırlatıldığı halde görevini yapmamakta ısrar etmesi halinde işverenin haklı fesih imkanı vardır. Bu durum yargıtay kararlarında en az üç ayrı farklı durumlar olması halinde geçerli kabul edilmektedir.
Eğer işçinin devamsızlığı için bir tutanak tutulacaksa tutanaklar her gelmediği gün için ayrı ayrı düzenlenmelidir. Aynı zamanda devamsızlık halinde sigorta kaydında da bu şekilde olmalıdır. Aksi takdirde bu durum ileride çelişkili bir hale dönüşebilir.

Tutanakta yer alması gereken temel unsurlar:

• Olayın tam tarihi ve saati
• Olayın gerçekleştiği yer
• Olayın açıklaması (somut ve nesnel bilgilerle)
• Taraflar (çalışanın adı, görev unvanı)
• Tanıkların beyanları (varsa)
• Tutanak düzenleyen kişilerin imzası

Tutanakla tespit edilen olayla ilgili olarak çalışana mutlaka savunma hakkı tanınmalıdır. Bu, hem Anayasa'nın 129. maddesi hem de İş Kanunu'nun temel ilkeleri gereğidir. Savunma istem yazısında, çalışana isnat edilen olay açıkça belirtilmeli ve savunmasını yazılı olarak belirli bir süre içinde sunması istenmelidir.

Savunma istem yazısında yer alması gereken unsurlar:

• Olayın özeti
• İlgili tarih ve olayın niteliği
• Savunma verilmesi için tanınan süre
• Yazılı olarak savunma verilmesinin istendiği açık ifade

Tüm bu sürecin ilk aşaması genellikle uyarı ile başlar. Uyarı, yazılı olarak yapılmalı ve çalışanın davranışının işyeri kurallarına aykırı olduğu ya da görevlerini yapmamaya devam etmesi halinde yaptırımların uygulanabileceği açıkça belirtilmelidir.

Uyarı yazısında bulunması gereken temel unsurlar:

• Olayın ve davranışın tanımı
• İşyeri kuralı veya yükümlülüğe aykırılık
• Gelecekte benzer davranışın tekrarı halinde uygulanacak yaptırımların belirtilmesi
• İmza karşılığı tebliğ edildiğine dair kayıt

Yar. 22. HD.’NİN 21.02.2013 tarih 2012/14113 Esas ve 2013/3506 Karar sayılı ilamına göre ‘’…. Somut olayda, iş yerinde duygu olan personel yönetmeliğinde tazminatsız işten çıkartılmaya gerektiren haller başlığı altında ayrı olaylar sebebiyle de olsa üç kere ihtar cezası alan personelin tazminatsız olarak işten çıkartılabileceği belirtilmiş, yönetmelik davacıya tebliğ edilmiştir. Dosya içeriğinden davacıya 9.10.2018, 15.09.2009, 3.12.2009 ve 18.01.2010 tarihlerinde yazılı ihtar verildiği, davacının ihtara konu edilen eylemleri ile ilgili alınan savunmalarının da iddiaları kabul ettiği, söz konusu disiplin cezalarının davacıya tebliğ edildiği anlaşılmaktadır. Personel yönetmeliği ile ilgili maddesi gereği davacının dördüncü kez aldığı uyarı cezası dikkate alındığında iş sözleşmesinin feshi teşkil ettiğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü hatalı olup gerektirmiştir...’’


Sonuç olarak, işverenlerin çalışma sürecindeki tüm işlemleri, hukuka uygun şekilde yürütmesi büyük önem taşımaktadır. Hukuki sorumlulukların göz ardı edilmesi, işveren aleyhine doğabilecek uyuşmazlık ve yaptırımların önünü açabilir. Bu nedenle her adımda belgelendirme, objektiflik ve yasal çerçeveye uygunluk temel ilke olmalıdır. İşbu rehber, işverenlerin bu süreci daha sağlıklı ve hukuki risklerden uzak bir şekilde yürütebilmeleri için yol gösterici niteliktedir.


Av. Ceren Türkiş
Antalya